De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg publiceert informatie over preventiemaatregelen die werkgevers kunnen nemen en de arbeidsrechtelijke gevolgen.

Voor meer informatie over deze onderwerpen kunt u terecht de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Hieronder vindt u een reeks vragen van werkgevers en de antwoorden van de bevoegde overheidsdiensten in die materie.

Een onderneming wenst het werk in shiften te organiseren om de maatregelen van sociale afstand te kunnen toepassen. Kan ze shiftwerk aan haar werknemers opleggen? En worden die voor die afwijkende werktijden gecompenseerd?

De ondernemingen en werkgevers moeten hun activiteit organiseren met inachtneming van de wettelijke uitzonderingsvoorschriften die voortvloeien uit de pandemie. Een onderneming kan dus een ploegensysteem opzetten om het houden van een afstand van 1,5 meter te kunnen respecteren.

De ondernemingen van cruciale sectoren en essentiële dienstverlening worden namelijk geconfronteerd met een onvoorziene gebeurtenis, waarvan de gevolgen het normale verloop van hun activiteit in de weg staan. Werknemers kunnen buiten de normale werkuren worden tewerkgesteld voor werkzaamheden ondernomen om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval.

Wij bevelen de door die uitzonderlijke situatie getroffen werkgevers echter aan om de wijziging van de werktijdorganisatie van elke werknemer te formaliseren via een avenant bij de arbeidsovereenkomst.

In het raam daarvan laat de wet ook toe om de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden.

De bijzondere voorwaarden bij die bepaling zijn:

Werkzaamheden ondernomen om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval

  • Begrip: werken die noodzakelijk zijn om het hoofd te bieden aan of om de onmiddellijke en dringende gevolgen te beperken van een voorgekomen of dreigend ongeval (bv.: hulp aan slachtoffers, opruimingswerken, dringende veiligheidsmaatregelen); het ongeval kan betrekking hebben op personen of goederen; de werkzaamheden mogen uitgevoerd worden door de werknemers van de onderneming waar het ongeval plaatsvindt of door de werknemers van een derde onderneming;
  • Toelating: geen enkele toelating is vereist;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming: kennisgeving aan de algemene directie Toezicht op de Sociale Wetten van het presteren van overuren en van de reden ter rechtvaardiging van die uren; die kennisgeving moet gebeuren binnen de drie werkdagen die volgen op de periode waarin de overuren werden uitgevoerd;
  • Inhaalrust: de overuren gepresteerd door werknemers (die niet behoren tot de onderneming waar zich het ongeval voordoet) geven recht op inhaalrust; wanneer het daarentegen gaat om werknemers in de eigen onderneming, moet geen enkele inhaalrust toegekend worden;
  • Overloon: overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uur per dag of 40 uur per week (of een lagere grens bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst).

Er is dus strikt genomen geen sprake van een compensatie, maar er kan extra loon worden toegekend.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Mag bijvoorbeeld tijdelijk (tijdens de crisis) een dekman als matroos worden ingezet (voor de vaartijden) als er een tekort (ziek) aan matrozen is?

Duitsland heeft de bemanningsregels tijdelijk aangepast. Om enerzijds te vermijden dat schepen uit het Rijnvaartgebied na het passeren van een Belgische grens, in overtreding zijn of anderzijds elk land zijn eigen aanpassingen doet met een onoverzichtelijk amalgaam als gevolg, wordt gevraagd om die maatregelen ook in België in te voeren.

De bevoegdheden over bemanningsvoorschriften en beroepskwalificaties behoren tot de bevoegdheid van de gewesten (Vlaams, Waals en Brussels). Wel heeft België als lidstaat van de Centrale Commissie voor de Rijnvaart (CCR) mee een resolutie goedgekeurd waarbij de CCR haar lidstaten onder meer verzoekt om de overschrijding van de geldigheidsduur van de certificaten niet te bestraffen en de verplaatsing van bemanningsleden naar hun haven van ontscheping en inscheping te vereenvoudigen.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Is het tijdens deze crisisperiode mogelijk om personeel en/of uitzendkrachten tewerk te stellen op zondagen en/of ‘s nachts om aan de grote vraag van de consumenten te voldoen (bv. rekken vullen, stocks ruimen, winkel desinfecteren enz.)?

De COVID-19-pandemie kan worden beschouwd als een voorgekomen (en in zekere zin ook een dreigend) ongeval in de zin van de arbeidswet van 16 maart 1971, waardoor de arbeidsduurgrenzen kunnen worden overschreden voor het verrichten van arbeid om daar het hoofd aan te bieden. Ook nachtarbeid en zondagsarbeid zijn in dat geval toegelaten. Er mag buiten de normale roosters gewerkt worden.

De uren die in het kader van een voorgekomen of dreigend ongeval gebeuren, vallen wel onder het gewone overloonregime en geven recht op overloon (boven 9 uur per dag of 40 uur per week of lagere cao-grens). Bij prestaties op zondag en gedurende de nacht zijn de toeslagen vastgesteld in de sectorale cao’s of ondernemings-cao’s van toepassing.

De bedrijven en werknemers moeten hun activiteiten organiseren in functie van de maatregelen die door de overheid getroffen zijn om het coronavirus te bestrijden. Die maatregelen zijn het gevolg van de pandemie en maken dus inherent deel uit van de notie “voorgekomen ongeval”. De nieuwe organisatorische behoeften die rechtstreeks verband houden met de uitvoering van die maatregelen of die beantwoorden aan de gevolgen van die maatregelen worden dus ook ingegeven door een “voorgekomen ongeval”. Ook in dergelijk geval kunnen werkgevers hun werknemers overuren laten verrichten, alsook laten werken buiten het normale rooster.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

De regering heeft aangekondigd dat het personeel van foodwinkels langer mag werken. Wat houdt dat juist in?

De COVID-19 pandemie kan worden beschouwd als een voorgekomen (en in zekere zin ook een dreigend) ongeval in de zin van de arbeidswet van 16 maart 1971, waardoor de arbeidsduurgrenzen kunnen worden overschreden voor het verrichten van arbeid om d haaret hoofd aan te bieden. Er mag buiten de normale roosters gewerkt worden. De uren die in het kader van voorgekomen of dreigend ongeval gepresteerd worden, vallen wel onder het gewone overloonregime en geven recht op overloon (boven 9 uur per dag of 40 uur per week of lagere cao-grens). Bij prestaties op zondag en gedurende de nacht zijn de toeslagen vastgesteld in de sectorale cao’s of ondernemings-cao’s van toepassing.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Kunt u bevestigen dat studenten tewerkgesteld mogen zijn ook al zijn hun lessen geschorst?

Hoewel de overheid de opschorting van de lessen heeft opgelegd in de onderwijsinstellingen van het (kleuter, lager en) middelbaar onderwijs, worden de periodes waarop normaliter onderwijs is voorzien nog steeds geacht te worden gebruikt voor de vorming van studenten.

Bovendien lijkt de tewerkstelling van studenten gedurende die uren in te gaan tegen de wil van de overheid om de verplaatsingen en sociale contacten van eenieder zoveel mogelijk te beperken, om de verspreiding van het virus tegen te gaan.

Gelet daarop is het naar het oordeel van de FOD Waso in elk geval niet mogelijk om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht tewerk te stellen op grond van een studentenovereenkomst tijdens de uren waarop zij normaal gezien de lessen hadden moeten volgen.

Buiten die uren is het strikt juridisch gezien mogelijk om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht tewerk te stellen op grond van een studentenovereenkomst, ten minste voor zover dat in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dat kader gelden.

Er kan evenwel sterk worden betwijfeld of een tewerkstelling van dergelijke studenten buiten de cruciale sectoren en/of in niet-essentiële diensten of op plaatsen waar ze bv. in contact kunnen komen met ouderen wel verenigbaar is met de geest van de getroffen maatregelen.

Voor wat de studenten betreft die hoger of universitair onderwijs volgen, wordt in principe vanop afstand les gegeven.

Als zij niet deelnemen aan de lesactiviteiten en gaan werken, kunnen zij in beginsel een studentenovereenkomst afsluiten, doch enkel voor zover uit de feiten blijkt dat zij daarbij nog steeds hun hoofdstatuut van student behouden (zij dienen zich m.a.w. ook nog steeds aan hun studie te wijden).

Verder geldt ook voor hen dat een tewerkstelling slechts mogelijk is voor zover dat in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dat kader gelden.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Een geplande wijziging van het arbeidsreglement zou in de loop van deze week normaal gezien bekend gemaakt worden aan het personeel. In de huidige omstandigheden is een uithanging/bekendmaking in de gebouwen van de onderneming niet mogelijk of minstens onnuttig aangezien wij allen thuis werken. Is er een alternatief mogelijk? Of dienen wij te wachten tot een later moment om over te gaan tot de bekendmaking?

Aangezien de Arbeidsreglementenwet geen aanpassing voorziet van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement in het geval dat er geen inspraak mogelijk is van de werknemer(s), moet men zich aan de procedure zoals omschreven in artikel 12 van de Arbeidsreglementenwet houden. De ratio legis van de Arbeidsreglementenwet en billijkheid indachtig, is het aangewezen om de werknemers de mogelijkheid te bieden om opmerkingen te formuleren bij de voorziene wijziging van het arbeidsreglement en de procedure van 15 dagen met register slechts te starten als de werknemers terug in de onderneming aanwezig zijn.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Mag een bedrijf uitzendkrachten tewerkstellen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Wat zijn de richtlijnen daarover?

Kan bv. dienst A sluiten en dienst B nog uitzendkrachten tewerkstellen? Kan dienst A nog uitzendkrachten tewerkstellen?

De gevallen van tijdelijke arbeid waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan, zijn strikt omschreven in de wet. Alleen in die gevallen is uitzendarbeid mogelijk. Men spreekt in dat verband ook wel van de motieven (of redenen) voor uitzendarbeid. 

Er zijn zes motieven waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan. De maximale duur waarin uitzendarbeid is toegestaan, alsook de procedure die daarbij moet worden gevolgd, verschillen naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan: 

  1. Vervanging van een vaste werknemer
  2. Tijdelijke vermeerdering van werk
  3. Uitvoering van een uitzonderlijk werk
  4. Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving (= instroom)
  5. Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker
  6. Tewerkstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurige werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand 

Er is hier zeker geen sprake van tijdelijke vermeerdering van werk gezien men werknemers op werkloosheid stelt. De werkloze medewerkers kan men niet vervangen door een uitzendkracht.

Er kan eventueel wel sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk in één afdeling terwijl er in een andere afdeling werkloosheid is. In dat geval zou men – in zover men de werknemers van die laatste afdeling niet tijdelijk kan inschakelen in de eerste afdeling – een tijdelijke vermeerdering van werk kunnen hebben waarbij in de eerste afdeling uitzendkrachten kunnen worden tewerkgesteld.  Het betreft feitenkwesties die geval per geval moeten bekeken worden.

De andere motieven zijn hier niet toepasbaar (behalve eventueel instroom als men de werknemer nadien vast aanwerft of de vervanging van een werknemer die uit dienst is gegaan).

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Een kinderverzorgster werkt in totaal 18 uur in twee verschillende scholen: 9 uur in school A en 9 uur in school B. Door de coronacrisis moet ze nu in één school werken. Ze heeft hetzelfde contract als een kleuterjuf. Hoeveel uur moet ze in die school werken, wetende dat de kleuterjuffen die voltijd werken maar drie halve dagen moeten gaan?

De leerkrachten en ander onderwijspersoneel blijven in dienstactiviteit. Als u in verschillende scholen tewerkgesteld bent, beperkt u zich tot werken in één school. De school gaat daarover met de directies van de andere scholen in overleg. Hetzelfde geldt voor ondersteuningsnetwerken.

Gezonde personeelsleden blijven aan het werk. Over de invulling van uw takenpakket (op school of thuis) maakt de school afspraken in het lokaal overlegcomité.

Het is dus aan de school om de regels te bepalen van wie welke dagen aanwezig moet zijn.  De regels kunnen daarbij anders zijn voor leerkrachten dan voor andere medewerkers.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Mogen uitzendkrachten worden tewerkgesteld voor of tijdens een aanvraag van tijdelijke werkloosheid?

Als de vaste werknemers tijdelijk werkloos gesteld worden wegens overmacht mag hun werk door interimmers worden gedaan.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Kan de bedrijfsleider van een kmo de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijkse vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen?

De argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om te sluiten en het personeel te verwijzen naar technische werkloosheid.

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen collectief verlof en individueel verlof.

Als er een collectieve sluitingsperiode is moet de datum van de jaarlijkse collectieve vakantie worden vermeld in het arbeidsreglement. De paritaire comités kunnen beslissingen treffen over de datum van de vakantie en de eventuele verdeling ervan. Als er geen sectorale beslissing is, mag de ondernemingsraad beslissingen treffen. Bij ontstentenis van ondernemingsraad of als de ondernemingsraad geen beslissing heeft getroffen mogen de regelingen op het vlak van de onderneming getroffen worden tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van die laatste, de werknemers. Als op die verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

De werkgever kan de werknemer dus verplichten om op de vastgestelde collectieve vakantiedata vakantie te nemen. Hij kan dat collectieve akkoord niet eenzijdig wijzigen. Evenmin kan hij de werknemer opleggen op bepaalde momenten vakantie op te nemen als er geen collectief akkoord over de vakantieperiode bestaat. De vakantiedata moeten dan met akkoord van de werknemer worden vastgesteld.

Het wettelijke verlof moet in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever worden vastgelegd. Is er geen collectieve sluiting, dan kan de zogenaamde individuele vakantie slechts opgenomen worden in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever (ook al kan het akkoord van de werkgever stilzwijgend zijn). Vakantie kan in dat geval nooit eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Werknemers hadden gevraagd om twee weken verlof op te nemen in de maanden maart en/of april 2020 en kregen daarvoor de toestemming. Sindsdien zijn ze tijdelijk werkloos en willen ze hun verlofaanvragen intrekken om er later gebruik van te kunnen maken.

De werkgever weigert of zou bereid zijn om slechts één van de twee gevraagde weken te annuleren. Heeft de werkgever dat recht als het verlof al is toegekend? In hoeverre kunnen werknemers hun aanvragen wijzigen?

Een arbeidsovereenkomst kan niet door twee verschillende oorzaken tegelijk worden geschorst.

Op basis van een analyse van de rechtspraak en de doctrine is de FOD Werkgelegenheid van oordeel dat het in het algemeen aangewezen is om de eerste oorzaak van de schorsing chronologisch te kiezen.

Als de werknemer al met verlof was (jaarlijkse vakantiedagen) voor de tijdelijke werkloosheid inging, worden de jaarlijkse vakantiedagen gehandhaafd en mag de werknemer tijdens de jaarlijkse vakantiedagen niet tijdelijk werkloos worden gesteld (om redenen van overmacht of economische redenen).

Als de werknemer tijdens de pandemieperiode jaarlijkse vakantiedagen heeft gepland, maar voordien al (om economische redenen of wegens overmacht) tijdelijk werkloos was, worden de jaarlijkse vakantiedagen geannuleerd/uitgesteld en blijft de werknemer tijdelijk werkloos.

Aangezien de vaststelling van de jaarlijkse vakantiedagen het resultaat is van een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer, is de instemming van de werkgever met het uitstellen van de vakantiedata noodzakelijkerwijs vereist, aangezien die al ingepland werden.

 

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Is terbeschikkingstelling toegelaten om de continuïteit van de dienstverlening te verzekeren?

Het is perfect mogelijk om werknemers ter beschikking te stellen op voorwaarde dat

  • de voorschriften van de wet van 24 juli 1987 over de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers strikt worden nageleefd,
  • die terbeschikkingstelling schriftelijk werd vastgelegd en ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer voor de terbeschikkingstelling aanvangt. Dat geschrift vermeldt de voorwaarden en de duur van die terbeschikkingstelling,
  • onze dienst ten minste 24 uur voor de aanvang van de terbeschikkingstelling op de hoogte wordt gesteld.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Er is een maximum aantal uur voor vrijwilligers: wordt er een versoepeling of een uitzondering voorzien?

Vrijwillige brandweerlieden en vrijwillige ambulanciers alsook vrijwilligers van de civiele bescherming genieten een statuut sui generis voor de onderwerping van de vergoedingen aan sociale zekerheidsbijdragen.

Voor de sociale zekerheid bestaat er geen maximaal aantal uur, maar wordt er een onderscheid gemaakt tussen twee categorieën van prestaties:

1) "Uitzonderlijke" prestaties: de vergoedingen zijn altijd vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen, ongeacht het bedrag.
In het bijzonder worden de volgende prestaties als "uitzonderlijk" beschouwd

  • de opdrachten en taken van civiele veiligheid, uitgevoerd door de vrijwillige brandweerlieden en de vrijwilligers van de Civiele Bescherming en vermeld in de bijlage van het koninklijk besluit van 10 juni 2014
  • de prestaties van dringende medische hulpverlening, verricht door de vrijwillige ambulanciers, de vrijwillige brandweerlieden of de vrijwilligers van de Civiele Bescherming.

Dat is het onmiddellijk verlenen van passende bijstand aan elke persoon van wie de gezondheidstoestand na een ongeval of een plotselinge ziekte of de plotselinge verwikkeling van een ziekte een dringende interventie vereist na een oproep aan het uniforme oproepsysteem waarbij redding, vervoer en opvang in een geschikte ziekenhuisdienst worden voorzien.

2) "Niet-uitzonderlijke" prestaties: de vergoedingen zijn vrijgesteld voor zover zij niet hoger zijn dan het bedrag van 1.100,49 euro (niet-geïndexeerd) per kwartaal.

Bron: FOD Sociale Zekerheid

Verliest een werknemer die arbeidsdagen en werkloosheidsdagen afwisselt en bijgevolg loon verdient, zijn recht op werkloosheidsuitkeringen?

Neen. Het aantal uitkeringen tijdelijke werkloosheid wordt berekend in functie van het aantal uur dat u tijdens een maand tijdelijk werkloos werd gesteld, meer bepaald op basis van de formule Px 6/Q waarbij P gelijk is aan het aantal uur werkloosheid en Q gelijk aan het wekelijkse aantal uur van de werknemer dat contractueel voorzien is.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Als de werkgever het verschil tussen de werkloosheiduitkeringen en het normale loon van de werknemer betaalt, verliest de werknemer dan zijn recht op werkloosheidsuitkeringen?

De werkgever mag dat verschil betalen aan de werknemer zonder dat die zijn recht op uitkeringen verliest.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Er is een aanvraag om de werknemers van de non-foodafdeling die nu tijdelijk werkloos zijn tewerk te stellen in de foodafdeling op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

  1. Verliest de werknemer zijn recht op de RVA-uitkeringen zodra hij een bijkomende job uitoefent?

  2. Wordt dat gezien als illegale terbeschikkingstelling als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur sluit met een foodwinkel terwijl zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met een non-foodwinkel geschorst is?

1) Een tijdelijke werkloze mag altijd een andere functie uitoefenen of aanvatten bij een werkgever, dan die waarvoor hij tijdelijk werkloos is gesteld. Dat verandert niet.

Hij moet dat zo spoedig mogelijk doen en liefst vooraf aangifte doen bij zijn uitbetalingsinstelling (Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of vakbond). Dat is noodzakelijk zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald.

De tewerkstelling moet uiteraard geldig aangegeven zijn door de werkgever (DIMONA).

De inkomsten van die tewerkstelling kunt u niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering. Indien nodig zal de RVA de te veel uitbetaalde uitkeringen terugvorderen.

2) Vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt kan een werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst in zijn uitvoering is geschorst, tijdens de periode van schorsing werken voor een andere werkgever.

Er stelt zich geen probleem met het verbod op terbeschikkingstelling wanneer een werknemer, tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst (bv. omwille van overmacht), tijdelijk een andere arbeidsovereenkomst afsluit met een andere werkgever.  De reden daarvoor ligt voor de hand: omdat de arbeidsovereenkomst in zijn uitvoering is geschorst, is er geen sprake van een uitlening van de ene werkgever naar de andere werkgever toe, zodat het verbod op terbeschikkingstelling niet speelt.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Door de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik dat niet gevraagd heb. Kan dat zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden? Moet er op de uitbetaling van de overuren ook een deel belastingen betaald worden?

Bepaalde overuren worden wettelijk gezien uitbetaald zonder recuperatie. Het gaat bv. om dringende herstellingen in eigen onderneming en vrijwillige overuren.

Voor bepaalde overuren heeft de werknemer de keuze om recuperatie te nemen of te laten uitbetalen. Het gaat om de overuren door buitengewone vermeerdering van werk en onvoorziene noodzaak.

Elke werknemer afzonderlijk zal dus uitdrukkelijk moeten meedelen dat hij verzaakt aan het opnemen van inhaalrust. Hij zal zijn voornemen moeten kenbaar maken tussen het moment dat hij de overuren heeft gepresteerd tot op het einde van de betaalperiode waarbinnen die uren werden gepresteerd. De werknemer die ervoor kiest om geen inhaalrust te nemen, ontvangt op het einde van de betaalperiode zijn gewone loon aan 100 % en de wettelijke toeslag van 50 of 100 %. De werknemer die zijn inhaalrust wenst op te nemen zal op het einde van de betaalperiode volgend op het presteren van de overuren de wettelijk toeslag van 50 of 100 % ontvangen, terwijl het gewone loon aan 100 % wordt betaald op het moment van het opnemen van de inhaalrust.

Voor de andere overuren is recuperatie de regel. Voor de meeste gevallen waarin een overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur wordt toegestaan, is de werkgever verplicht om op gezette tijdstippen inhaalrust toe te staan. Dergelijke overschrijdingen zijn dus slechts mogelijk voor zover de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een bepaalde referteperiode.

Artikel 26bis, §2bis van de arbeidswet laat evenwel toe dat een bepaald quotum aan overuren gepresteerd door buitengewone vermeerdering van werk (art. 25 van de arbeidswet) en onvoorziene noodzakelijkheid (art. 26, § 1, 3° van de arbeidswet) op vraag van de werknemer niet moet worden ingehaald. In principe kan de werknemer afstand doen van de inhaalrust voor max. 91 van dergelijke uren per kalenderjaar.  Om van die mogelijkheid gebruik te maken moet de werknemer daartoe de vraag hebben gesteld nog voor de betaalperiode waarin de prestaties werden verricht, verlopen is. De werkgever kan de werknemer daar dus niet toe verplichten.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Afdeling chemische risico’s

Kan de preventieadviseur bij tijdelijke werkloosheid van een deel van het team als gevolg van een vermindering van de activiteiten of zelfs sluiting, tijdelijk voltijds werkloos worden gesteld?

De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bepaalt in artikel 33: “elke werkgever is verplicht een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk op te richten. Daartoe beschikt iedere werkgever over tenminste één preventieadviseur.”

De onderneming moet dus over een preventieadviseur beschikken, ook al is er veel minder activiteit. Het voltijds werkloos stellen van de preventieadviseur zou indruisen tegen dat wetsartikel.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Afdeling chemische risico’s

Als de preventieadviseur tijdelijk werkloos is, kan de werfleider (die een CP1-opleiding heeft) de functie dan overnemen?

De wetgeving voorziet niet in de mogelijkheid dat de werfleider de functie van preventieadviseur overneemt bij een vermindering van de activiteiten van het bedrijf.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Afdeling chemische risico’s

Bij een volledige stopzetting van de activiteiten wordt een wachtdienst ingevoerd door de mensen van de "weekendwacht". Moet de preventieadviseur in die periode tussenkomen?

Bij volledige stopzetting van de activiteiten moet het bedrijf altijd in staat zijn de risico's te beheren die verbonden zijn aan een dergelijke opslag van gevaarlijke stoffen. Een wachtdienst lijkt dus noodzakelijk om zo snel mogelijk een gevaarlijke situatie te kunnen identificeren die niet door de alarmsystemen van het bedrijf worden gedetecteerd.

Bij gevaarlijke situaties die op de site worden vastgesteld, is de preventieadviseur uiteraard een van de personen met wie contact moet worden opgenomen, zodat de meest doeltreffende maatregelen kunnen worden genomen om die gevaarlijke situatie aan te pakken.  In dat verband lijkt het belangrijk dat de preventieadviseur "actief" blijft.

Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

Laatst bijgewerkt
1 april 2020